自分自身が長年携わってきた「人材紹介」という生業ですが、正解がなくて難しい分、奥が深く、やりがいがあって、飽きないというのが率直な思いです。
一方で、長年携わってきたからこその問題意識もあります。
それはコンサルタントのスキルやスタンスというレイヤーではなく、業界が抱える構造的な問題です。
現時点で、それらに私が明快な解決策を持っている訳ではないのですが、問題があることを自覚した上で、事業を行っていきたいと考えています。
またサービスを利用する求職者には、業界の裏側も理解した上でエージェントを選んでほしいと考え、このテーマについて書きたいと思います。
問題が生じやすい構造はいくつかあるのですが、まずは「課金形態」から始めます。
人材紹介業には2つの顧客があります。
人材を採用したいと考える「求人企業」と、転職したいと考える「求職者」です。
両者のご縁を繋ぐことで我々は糧を得ますが、求人企業からのみ費用を頂戴し、求職者へは（基本）無料でサービスを提供するという課金スタイルをとっています。
一見、個人に優しいサービスのようですが、価値提供対象が2つありながら、課金は一方のみという非対称性に問題が潜みます。
それは、対価をいただく求人企業の期待に「より」応えたいというバイアスが生じることです。
事業者のモラルが低い場合、求職者にとってベストな選択よりも、大量採用してくれる企業や、選考基準の低い（内定が出やすい）企業ばかりを紹介するということが起こりかねません。
また課金対象だけではなく、課金タイミングも悩ましいです。
人材紹介業では、採用が成功したタイミング（入社）で費用が発生します（「成功報酬」と言われます）。
人材紹介業がまだマイナーだった頃、採用手法は求人広告が主流でした。
求人広告は、広告を掲載するタイミングで費用が発生しますが、広告を出しても採用できない、あるいは応募すらない、といったことも（好況時には）珍しくなかったため、成功報酬は概ね好意的に受け止められていました。
ただ人材紹介という採用手法がメジャーとなった昨今、「入社」が本当に「成功」なのか？ということが問われています。
本来は、求人企業にとっても求職者にとっても、入社後に入社者が活躍する、事業が成長する、個人が幸せになる、ということが成功のはずです。
もちろん「幸せ」がテーマとなると成否判断が難しく、どこかでは線を引かねばなりませんが、それが入社タイミングで良いか？という問題提起です。
事業者のモラルが低い場合、求職者には良い情報だけを開示して、とにかく入社させてしまおう、入社後どうなるかは知らない、ということにもなりかねません。
長くなりそうなので、次回に続けます。
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